Feedback, das Frühstück der Champions

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Aus Ken Blanchards Bestseller The One Minute Manager stammt das Zitat „Feedback ist das Frühstück der Champions“. In diesem Buch beschreibt er sowohl das Konzept des Ein-Minuten-Lobs als auch des Ein-Minuten-Tadels als wirksame Feedback-Methoden der Mitarbeiterführung. Diese einfachen, aber wirkungsvollen Techniken bieten klare Anleitungen zur Mitarbeiterführung und Leistungssteigerung. Sie sind greifbar und praxisnah, was sie in einigen Organisationen zu beliebten Ansätzen macht.

Dennoch ist es wichtig zu erkennen, dass das Spektrum an Feedback-Strategien und Feedback-Techniken weitaus breiter ist. In diesem Artikel werden wir nicht nur Blanchards bewährte Methoden vertiefen, sondern auch einen Blick auf weitere Feedback-Tools und -Konzepte werfen. Ein umfassendes Verständnis dieser verschiedenen Ansätze kann entscheidend sein, um Deine berufliche Entwicklung auf die nächste Stufe zu heben.

Die Bedeutung von Feedback

In Deiner Führungsrolle hattest Du wahrscheinlich schon Gelegenheit, Kritikgespräche mit Mitarbeitern zu führen. Solche Gespräche können für beide Seiten belastend sein, da oft im Voraus klar ist, dass es um Kritik geht. Das ständige Fokussieren auf Mängel kann die Beziehung belasten.

In der Realität leisten Mitarbeiter in der Regel gute Arbeit, doch Feedback beschränkt sich leider oft auf Kritik. Hier setzt die Philosophie des One-Minute-Managers an, der betont, dass positive Leistungen ebenso, wenn nicht noch mehr, beachtet werden sollten. “We catch them by doing something right” ist die Philosophie des One-Minute-Managers. Regelmäßige Gespräche lenken die Aufmerksamkeit auf Stärken und tragen dazu bei, eine bessere Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter aufzubauen.

Offenheit in der Interaktion motiviert beide Seiten, da die Gesamtleistung reflektiert und sowohl Anerkennung als auch Anleitung geboten werden. Häufige Rückmeldungen werden in den Arbeitsalltag integriert und als positiver Aspekt wahrgenommen.

Arten von Feedback und Feedback-Methoden

Feedback ist in vielfältigen Formen und Kontexten präsent. Die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird und empfangen wird, kann je nach Situation und Ziel variieren. Hier sind einige gängige Feedback-Typen und die Methoden, wie sie üblicherweise eingesetzt werden:

Feedback-Typen

  1. Spontanes Feedback
    Spontanes oder informelles Feedback ist unmittelbar und ungeplant. Es tritt häufig in informellen Gesprächen oder während des Arbeitsprozesses auf. Diese Form der Rückmeldung ist oft impulsiv und kann sowohl positives Lob als auch konstruktive Kritik beinhalten. Es ist besonders nützlich, um schnelle Reaktionen und Anpassungen in Echtzeit zu ermöglichen.
  2. Formales Feedback
    Formales Feedback erfolgt in strukturierter Form und ist in der Regel geplant. Es kann in Form von Mitarbeitergesprächen, Leistungsbeurteilungen oder geplanten Feedbacksitzungen auftreten und bietet Raum für eine gründliche Diskussion, die über spontane Kommentare hinausgeht. Es ermöglicht eine tiefgehende Analyse von Stärken und Entwicklungsbereichen.
  3. Iteratives Feedback
    Iteratives Feedback zeichnet sich durch seinen wiederholten Charakter aus. Es erfolgt in regelmäßigen Abständen und kann sowohl spontan als auch formal sein. Es dient dazu, die Fortschritte im Laufe der Zeit zu verfolgen und Anpassungen vorzunehmen und ist besonders wertvoll bei langfristigen Projekten, beruflicher Entwicklung und kontinuierlicher Verbesserung.

Feedback-Methoden

  1. Peer-Feedback
    Bei Peer-Feedback geben Kollegen oder Gleichgestellte Rückmeldungen zur Arbeit und dem Verhalten ihrer Kollegen. Dies ermöglicht einen Perspektivenwechsel und fördert die Zusammenarbeit im Team.
  2. Team-Feedback
    Team-Feedback konzentriert sich auf die Gesamtleistung eines Teams. Teammitglieder bewerten die Zusammenarbeit und Leistung des Teams als Ganzes, was zur Verbesserung der Teamdynamik beiträgt. Es ist also eine besondere Form des Peer-Feedbacks.
  3. Top-Down-Feedback
    Top-Down-Feedback ist die übliche gewohnte Methode, bei der Vorgesetzte Feedback an ihre Mitarbeiter geben. Dies ist ein wichtiger Bestandteil von Leistungsbeurteilungen und ermöglicht es Führungskräften, Erwartungen zu kommunizieren und die individuelle Entwicklung zu fördern.
  4. Bottom-Up-Feedback
    Beim Bottom-Up-Feedback haben Mitarbeiter die Möglichkeit, ihren Vorgesetzten Feedback zu geben. Dies fördert eine offene Kommunikation und stärkt die Mitarbeiterbeteiligung.
  5. 360-Grad-Feedback
    Das 360-Grad-Feedback umfasst Bewertungen von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und gegebenenfalls externen Partnern. Es bietet eine umfassende Perspektive auf die Leistung einer Person und kann eine gezielte Weiterentwicklung ermöglichen.

Diese Feedback-Typen und Methoden sind keineswegs in Stein gemeißelt und können je nach den individuellen Bedürfnissen und Zielen angepasst und kombiniert werden. Jede Art von Feedback hat ihre eigenen Vorteile und sollte in Abhängigkeit von der Situation und dem Kontext eingesetzt werden.

Richtig Feedback geben in verschiedenen Kontexten

Feedbackgeben ist eine Herausforderung, die in verschiedenen Kontexten und Beziehungen variiert. Egal, ob Du in der Position eines Peers, einer Führungskraft oder eines Mitarbeiters bist, effektives Feedback ist von entscheidender Bedeutung. Hier sind einige wichtige Aspekte, die in den verschiedenen Feedback-Kontexten berücksichtigt werden sollten:

  1. Peer-Feedback
    • Gleichwertigkeit betonen
      Peer-Feedback basiert auf einer Beziehung zwischen Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Es ist wichtig, die Gleichwertigkeit dieser Beziehung zu betonen und den Abgleich als partnerschaftlichen Austausch zu gestalten.
    • Ehrlichkeit und Vertrauen
      Ehrlichkeit ist der Schlüssel zu Peer-Feedback. Peers sollten sich darauf verlassen können, dass ihre Rückmeldungen aufrichtig und konstruktiv sind. Vertrauen in die Integrität des Feedbacks ist ebenfalls entscheidend.
  2. Top-Down-Feedback:
    • Führungskräfte als Vorbilder
      Führungskräfte sollten als Vorbilder für effektives Feedback dienen. Sie müssen Empathie, Konstruktivität und Offenheit demonstrieren, um ihren Teams ein Feedbackklima vorzuleben.
    • Klarheit und Struktur
      Bei Top-Down-Feedback ist Klarheit und Struktur besonders wichtig. Führungskräfte sollten Feedback sorgfältig vorbereiten und sicherstellen, dass die Erwartungen und Ziele deutlich kommuniziert werden.
  3. Bottom-Up-Feedback
    • Mut zur Offenheit
      Mitarbeitende, die Feedback an ihre Vorgesetzten geben, benötigen Mut und Vertrauen in die Vertraulichkeit ihrer Rückmeldungen. Führungskräfte sollten diese Offenheit würdigen und schätzen.
    • Gegenseitiges Lernen
      Bottom-Up-Feedback ist eine Gelegenheit für Führungskräfte, von ihren Mitarbeitern zu lernen. Sie sollten sich bemühen, die Perspektiven und Anliegen ihrer Teams zu verstehen und daraus zu wachsen.

Unabhängig vom Kontext sollten die Grundprinzipien des effektiven Feedbacks wie Empathie, Konstruktivität und die Anerkennung des Feedbacks als Chance zur Verbesserung in allen Feedbackinteraktionen vorhanden sein. Das Beherrschen dieser Prinzipien in verschiedenen Beziehungsdynamiken ist entscheidend, um die Vorteile des Feedbacks zu maximieren und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu fördern.

Feedback empfangen und aktiv darauf reagieren

Das Empfangen von Feedback ist genauso wichtig wie das Geben. Hier sind einige Ratschläge, wie man Feedback in verschiedenen Kontexten aktiv annehmen und darauf reagieren kann:

  1. Peer-Feedback:
    • Aktives Zuhören
      Sei aufmerksam und respektiere die Sichtweise Deines Kollegen. Höre aufmerksam zu, ohne sofort zu verteidigen oder zu urteilen.
    • Kollaboration
      Nutze Peer-Feedback als Gelegenheit zur Zusammenarbeit. Diskutiere gemeinsam mögliche Lösungen und Verbesserungen.
  2. Top-Down-Feedback
    • Offenheit
      Empfange Top-Down-Feedback mit Offenheit und Demut. Erkenne an, dass Deine Vorgesetzten Deine berufliche Entwicklung unterstützen möchten.
    • Klärung
      Wenn Du nicht verstehst, was Dein Gegenüber Dir sagen möchte, bitte um Klärung und Beispiele, um eine bessere Vorstellung von den Erwartungen zu erhalten.
  3. Bottom-Up-Feedback
    • Wertschätzung
      Schätze die Rückmeldung Deiner Mitarbeitenden und zeige Dankbarkeit für deren Ehrlichkeit. Dies wird dazu beitragen, Dein Vertrauensverhältnis auszubauen. Eine der Hauptprobleme liegt darin, dass Mitarbeiter möglicherweise zögern, ihre wahren Gedanken und Sorgen zu teilen. Dies kann auf die Angst vor negativen Konsequenzen oder Repressalien zurückzuführen sein. In vielen Organisationen hat sich die Kultur entwickelt, in der Mitarbeiter befürchten, dass offene Kritik an ihren Vorgesetzten als illoyal angesehen wird. Dies schafft eine prekäre Situation, in der Mitarbeiter zwar wertvolles Feedback haben, aber aus Angst vor Konsequenzen schweigen. Zeige, dass Dir etwas an einer positiven Feedbackkultur liegt und Du es besser machen willst.
    • Verpflichtung zur Verbesserung
      Bottom-Up-Feedback sollte als Antrieb zur persönlichen und organisatorischen Verbesserung betrachtet werden. Arbeite aktiv daran, die angesprochenen Punkte zu adressieren und Veränderungen vorzunehmen.
      Führungskräfte, die das Potenzial des Bottom-Up Feedbacks erkennen und es als Chance zur Weiterentwicklung ihrer Teams und Organisationen begreifen, werden feststellen, dass sie von einer breiteren Perspektive profitieren. Sie sollten sich bewusst sein, dass das Zuhören und Reagieren auf Mitarbeiterfeedback nicht nur die Kultur des Vertrauens stärkt, sondern auch die Mitarbeiterbindung und -motivation erhöht.

In allen Feedbackkontexten ist es wichtig, defensive Reaktionen zu vermeiden. Dies kann herausfordernd sein, da Kritik oft persönlich wirkt. Aber denke daran, dass Feedback in erster Linie eine Chance zur Weiterentwicklung ist. Wenn Du auf diese Rückmeldungen defensiv reagierst, kannst Du wertvolle Lerngelegenheiten verpassen.

Die Fähigkeit, Feedback zu empfangen und konstruktiv darauf zu reagieren, ist eine wertvolle berufliche Kompetenz. Sie fördert nicht nur Dein persönliches Wachstum, sondern stärkt auch die Beziehungen zu Deinen Kollegen und Vorgesetzten. In der Summe trägt sie dazu bei, eine positive Feedbackkultur in Deiner Organisation zu etablieren.

Sieben Ziele von Feedbackgesprächen

  1. Leistungssteigerung
    Feedback zielt oft darauf ab, die Leistung einer Person oder eines Teams zu steigern. Indem konstruktive Rückmeldungen gegeben werden, können Schwächen identifiziert und Stärken weiter ausgebaut werden.
  2. Klärung von Erwartungen
    Feedback kann dazu beitragen, Missverständnisse über Erwartungen zu beseitigen. Wenn klar ist, was von einer Person erwartet wird, kann sie gezielter an sich oder einer Aufgabe arbeiten.
  3. Motivation und Anerkennung
    Positives Feedback dient dazu, die Motivation zu steigern und Anerkennung für gute Arbeit auszusprechen. Dies kann die moralische und emotionale Unterstützung fördern.
  4. Fehlerkorrektur
    Feedback ermöglicht es, Fehler und Probleme frühzeitig zu erkennen und zu korrigieren, bevor sie zu größeren Problemen oder Krisen werden.
  5. Persönliche Entwicklung
    Feedback kann dazu beitragen, individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln und zu fördern. Es hilft Menschen, sich selbst besser zu verstehen und ihre Potenziale zu entfalten.
  6. Verbesserung der Kommunikation
    Durch Feedback können Kommunikationsprobleme behoben werden, indem Missverständnisse aufgedeckt und die Kommunikation zwischen Personen oder Teams verbessert wird.
  7. Konfliktlösung
    Feedback kann dazu beitragen, Konflikte zu lösen, indem es den Beteiligten ermöglicht, ihre Standpunkte und Bedenken auszudrücken und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Allgemeine Zielsetzung

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Bild von Schlauer emu – Eigenes Werk, CC BY-SA 4.0, Link

Das Johari Fenster

Das Johari-Fenster (de.wikipedia.org) ist ein Modell, das von den Psychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt wurde. Es dient dazu, die Interaktionen und das Selbstbewusstsein von Individuen in Bezug auf ihr Verhalten und ihre Persönlichkeit darzustellen. Dieses Modell verdeutlicht, wie Rückmeldungen dazu beitragen können, das Wissen über uns selbst und unser Verhalten zu erweitern, indem es die Bereiche aufzeigt, die sowohl für uns als auch für andere sichtbar oder verborgen sind. Feedback spielt eine entscheidende Rolle bei der Reduzierung des “blinden Flecks” und der “unbekannten Arena”, da es uns ermöglicht, Einblicke in unser Verhalten zu gewinnen, die uns zuvor nicht bewusst waren. Durch konstruktives Feedback von anderen und unsere Offenheit dafür können wir das Johari-Fenster nutzen, um unser Selbstbewusstsein zu vertiefen und unser persönliches und berufliches Wachstum zu fördern.

Die Bedeutung einer Feedbackkultur

Eine positive Feedbackkultur ist ein Eckpfeiler für den Erfolg und das Wohlbefinden in jeder Organisation. Sie geht weit über das bloße Geben und Annehmen von Feedback hinaus und kann erhebliche Auswirkungen auf die Produktivität, Motivation und Mitarbeiterbindung haben. Hier siehst Du, warum eine Feedbackkultur so entscheidend ist, und wie Du eine solche Kultur in Deiner Arbeitsumgebung schaffen kannst:

  1. Steigerung der Produktivität
    In einer Umgebung, in der konstruktives Feedback geschätzt wird, sind Mitarbeiter motivierter, kontinuierlich an ihrer Leistung zu arbeiten. Das bedeutet, dass sie sich ständig verbessern, effizienter arbeiten und bessere Ergebnisse erzielen. Das Ergebnis ist eine gesteigerte Produktivität, die für das gesamte Unternehmen von Vorteil ist.
  2. Motivation fördern
    Rückmeldungen, die auf Anerkennung und konstruktiver Kritik basieren, stärken die Motivation der Mitarbeiter. Wenn sie sehen, dass ihre Anstrengungen und Erfolge wahrgenommen und gewürdigt werden, fühlen sie sich motiviert, ihr Bestes zu geben. Gleichzeitig erhalten sie wertvolle Hinweise zur Weiterentwicklung, was sie in ihrem Streben nach beruflichem Wachstum und Erfolg unterstützt.
  3. Mitarbeiterbindung erhöhen
    In einer Feedbackkultur fühlen sich Mitarbeiter gehört und wertgeschätzt. Dies trägt erheblich zur Mitarbeiterbindung bei, da Mitarbeiter in einer Umgebung, in der sie sich unterstützt und respektiert fühlen, eher geneigt sind, langfristig zu bleiben. Dies verringert die Fluktuationsraten und spart Kosten für die Einstellung und das Onboarding neuer Mitarbeiter.

Die Schaffung einer Feedbackkultur erfordert Zeit, Geduld und Engagement. Es ist jedoch eine Investition, die sich langfristig auszahlt, indem sie die Leistung, Motivation und Mitarbeiterbindung steigert und eine gesündere und produktivere Arbeitsumgebung fördert.

10 Regeln zu erfolgreichen Feedbackgesprächen

  1. Gut vorbereiten
    Je kritischer das Gespräch, desto besser solltest Du vorbereitet sein. Gehe verschiedene Szenarien durch und vermute bei anstehende Kritikgesprächen nicht immer eine böse Absicht im Verhalten. In einigen von mir erlebten Gesprächen, entpuppte sich das Verhalten eines Mitarbeiters als die Folge einer persönlichen Krise. Es kann also sein, dass Dein gegenüber Hilfe benötigt und von Deiner Seite ein gewisses Entgegenkommen braucht. Versuche aber dieses Entgegenkommen zeitlich zu terminieren, damit daraus kein Gewohnheitsrecht abgeleitet wird.
  2. Vorwurfsfrei
    Ein Feedbackgespräch sollte immer frei von Vorwürfen sein. Idealerweise verpackt man seine Aussage in Ich-Botschaften, wie “Ich habe festgestellt, dass …”, “Nach meiner Wahrnehmung …”, “Ich empfand …”. Eines meiner Lieblingsbeispiele ist: “Ich fühle mich von Dir bevormundet.” gegenüber “Warum bevormundest Du mich?” Deine Gefühle und Wahrnehmungen kann Dir niemand absprechen und aus der Rückmeldung kann ein Dialog entstehen. Aus dem Vorwurf entsteht in der Regel ein Vorwurfs-Ping-Pong, der zu keiner Lösung führt und einen unnötigen Konflikt auslöst.
  3. Höflich
    Eigentlich selbstverständlich, doch in der Hitze des Gefechts laufen die Emotionen schon gerne einmal aus dem Ruder. Der Feedbackempfänger sollte immer das Gefühl haben, dass er nicht an den Pranger gestellt wird. Daher sollte man im Vorfeld darum bitten ein Feedback geben zu dürfen. Wer dies nicht möchte, wird es auch später nur selten annehmen. Ein gutes Beispiel wäre: “Entschuldige, dürfte ich Dir zu xyz eine Rückmeldung geben?”
  4. Spezifisch
    Ein gutes Feedbackgespräch sollte konkret und präzise sein. Vermeide vage Aussagen und allgemeine Kritik. Statt “Deine Präsentation war schlecht” ist es hilfreicher zu sagen “… Nach meiner Wahrnehmung fehlten Deiner Präsentation in der Teambesprechung eine klare Struktur und ich hätte mir einige wichtige Informationen gewünscht. …”
  5. Sachlich und fair
    Das Feedback sollte so sachlich wie möglich sein. Das geht auch, wenn man persönlich von einem Verhalten genervt war. Dann ist es in der Regel sinnvoll zu warten, bis sich die Gemüter etwas beruhigt haben. Man kann das Verhalten dann sachlich ansprechen: “Als Du in der Besprechung die Bemerkung xyz über das Team geäußert hast, habe ich mich persönlich angegriffen gefühlt und war sehr verärgert.”
    Stelle sicher, dass die Rückmeldung fair und konsistent ist, ohne Vorurteile oder persönliche Vorlieben einzubringen. Sei Dir im Klaren darüber, dass Du niemals die Person kritisierst sondern nur ihr Verhalten. Indem Du jemanden persönlich angreifst, brichst Du die Brücken der Kommunikation ab.
    Behandele alle gleich. Deine Nachricht sollte auch keine Wertung oder Interpretation enthalten. Das führt zu nichts.
  6. Zeitnah
    Der Zeitpunkt des Feedbackgesprächs sollte nicht zu weit vom Ereignis liegen, auf das sich die Rückmeldung bezieht. Der Empfänger kann dann oft wegen der zeitlichen Distanz keinen direkten Bezug mehr herstellen und das Feedback wird an Effektivität verlieren.
  1. Konstruktiv
    Konzentriere Dich auf konstruktive Kritik und Lösungsvorschläge. Zeige auf, wie die Person ihre Leistung verbessern kann, anstatt sie nur zu kritisieren. Vergiss nicht positives Feedback zu geben, um Erfolge und Stärken anzuerkennen. Positive Verstärkung kann die Motivation steigern.
    Wenn möglich, biete Deine Hilfe an. Dabei ist es egal, ob Du die Hilfe selbst leisten kannst oder Du jemanden zur Seite stellst.
  2. Empathisch
    Zeige Empathie und Verständnis für die Gefühle und Perspektiven der Person, die das Feedback erhält. Beachte, wie Deine Worte und Dein Tonfall wahrgenommen werden könnten und berücksichtige die persönliche Situation des Feedbackempfängers.
  3. Geeigneter Rahmen
    Wähle den richtigen Zeitpunkt und den geeigneten Ort. Die private Form der Rückmeldung kann oft effektiver sein, als die öffentliche. Vermeide es, Feedback in stressigen oder emotional aufgeladenen Situationen zu geben.
  4. Aktiv zuhörend
    Wenn Du Feedback erhältst, zeigst Du Bereitschaft zum aktiven Zuhören. Stelle Fragen, um sicherzustellen, dass Du es verstehst, und bitten um Klarstellung und mehr Details, wenn etwas unklar ist.

Die Qualität und Wirksamkeit von Feedback hängt stark von der Art und Weise ab, wie es gegeben und empfangen wird. Indem Du diese Grundsätze berücksichtigst, kannst Du sicherstellen, dass Deine Rückmeldung konstruktiv und hilfreich ist.

Sieben garantierte Feedbackkiller

  1. Übermäßige Negativität
    Ständig negatives Feedback ohne Anerkennung von Erfolgen oder positiven Aspekten kann die Moral und Motivation stark beeinträchtigen. Wenn Rückmeldungen hauptsächlich aus negativer Kritik ohne konkrete Vorschläge zur Verbesserung bestehen, ist dies demotivierend und frustrierend.
  2. Unklarheit
    Feedback, das vage oder unverständlich ist, stiftet Verwirrung und macht es schwierig, die gewünschten Verbesserungen umzusetzen.
  3. Übermäßige Verallgemeinerungen:
    Verallgemeinerungen wie “immer” oder “nie” in Feedbackäußerungen wirken unrealistisch und demotivierend, da sie die Gesamtleistung einer Person aufgrund weniger Fehler oder Erfolge beurteilen.
  4. Übertreibungen
    Superlative, die dem Empfänger schmeicheln sollen, wie “Das ist zu 1000% richtig” oder Vergleiche wie “Niemand hat das bisher jemals so gut gemacht”, führen nicht zum Ziel. Die übermäßige Übertreibung führt dazu, dass der Feedbackempfänger nicht realistisch beurteilt wird und die Aussage eher zur Unsicherheit führt.
  5. Mangel an Empathie
    Wenn Feedbackgeber keine Empathie zeigen und sich nicht in die Lage der Feedbackempfänger versetzen können, kann dies dazu führen, dass die Rückmeldung als respektlos oder unhöflich wahrgenommen wird.
  6. Öffentliche Demütigung
    Öffentliches Feedback, das jemanden vor anderen bloßstellt oder beschämt, kann schwerwiegende negative Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl und die zwischenmenschlichen Beziehungen haben und nachhaltigen Schaden anrichten.
  7. Ignorieren von Feedback
    Wenn Rückmeldungen regelmäßig ignoriert oder nicht berücksichtigt werden, entsteht der Eindruck, dass es keine Bedeutung hat und zukünftiges Feedback weniger wahrscheinlich berücksichtigt wird.

Vorbereitung von Feedbackgesprächen

Feedback geben

Jetzt hast Du viel über Feedback gelernt, aber wie kann so eine Vorbereitung auf ein Gespräch aussehen?

Um gezielt in ein Gespräch zu gehen hilft Dir meine REKAP Formel. Bevor Du aber damit loslegst, schaffe eine gute Umgebung. Ich weiß, das ist gerade bei schwierigen Terminen nicht einfach, weil Du selbst angespannt bist, aber überfalle Deinen Gesprächspartner nicht sofort. Allerdings vermeide auch zu langes „um den heißen Brei reden“. Wenn Dir das liegt, spreche es auch genau so an:

“Peter ich möchte nicht lange um den heißen Brei reden. Ich hatte Dir bereits mitgeteilt, warum ich dieses Gespräch mit Dir führen möchte. Auch mir fallen solche Gespräche nicht leicht und darum möchte ich Dir gerne meine Eindrücke zum Vorfall xyz schildern.”

Vermeide in solchen Sätzen bitte das Wort ABER. Es hebt das zuvor Gesagte auf. Das Wort UND schafft einen guten Übergang zu einen positiven Gesprächsverlauf.

REKAP

  • Reflexion (Selbstreflexion vor dem Gespräch):
    • Denke vor dem Feedbackgespräch über Deine Beobachtungen und Gedanken nach.
    • Mach Dir Notizen über die konkrete Situation und Zeit und sprich diese auch im Feedbacktermin an. Gehe geistig noch einmal die Situation durch.
    • Notiere Dir, wie Deine Wahrnehmung des Verhaltens war und wie sie auf Dich gewirkt hat.
    • Stelle sicher, dass Du die Situation, das Verhalten und die Auswirkungen klar erfasst hast.
  • Empathie (Empathie während des Gesprächs):
    • Praktiziere Empathie, indem Du die Perspektive des Feedbackempfängers berücksichtigst. Versuche Dich in die Lage Deines Gegenübers zu versetzen und zu empfinden, was sie/er im Gespräch fühlt.
    • Biete Unterstützung und Verständnis, um eine offene Kommunikation zu fördern.
  • Kontext (Konkrete Darstellung der Situation):
    • Beschreibe die konkrete Situation und den Zeitpunkt, auf den sich Dein Feedback bezieht.
    • Stelle sicher, dass der Feedbackempfänger eine klare Vorstellung davon hat.
  • Aktion (Beschreibung des Verhaltens):
    • Erkläre das beobachtete Verhalten und wie es sich auf Dich oder andere ausgewirkt hat.
    • Verwende dabei Ich-Botschaften, um Vorwürfe zu vermeiden und eine offene Kommunikation zu fördern.
  • Perspektiven
    • Stelle sicher, dass der Empfänger versteht, welche Auswirkungen sein Verhalten hatte, indem Du konkrete Beispiele gibst.
    • Diskutiere die erzielten Effekte oder Konsequenzen des Verhaltens auf andere.
    • Wenn Du Veränderungen wünschst, äußere Deine Erwartungen für ein zukünftiges Verhalten und treffe konkrete Vereinbarungen für die Umsetzung dieser Änderungen.

REKAPitulation (Zusammenfassung und Vereinbarung):

  • Fasse die wichtigsten Punkte des Feedbackgesprächs zusammen.
  • Schließen das Gespräch mit klaren Vereinbarungen und nächsten Schritten ab.

Feedback empfangen

Feedback zu empfangen ist genauso wichtig wie Feedback zu geben. Während Lob und Anerkennung zweifellos motivierend sind, kann Kritik und konstruktives Feedback manchmal Unbehagen auslösen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass wir bereits vor einem Feedbackgespräch eine Vorstellung davon haben, welcher Art das Gespräch sein wird. Um effektiv empfangen zu können, ist es jedoch wichtig, sich darauf zu konditionieren, dass selbst kritische Rückmeldungen eine gute Gelegenheit zur Weiterentwicklung darstellen.

Hier sind einige bewährte Praktiken, wie du Feedback souverän annehmen kannst:

  • Ausreden lassen und nicht ins Wort fallen
    Höre aufmerksam zu, wenn dir Feedback gegeben wird. Lasse Deinem Gesprächspartner Zeit, seine Gedanken auszudrücken, ohne Dich sofort zu verteidigen oder zu rechtfertigen.
  • Konkretisierung einfordern, wenn nötig
    Falls der Inhalt des Feedbackgesprächs vage ist oder Du weitere Details benötigst, zögere nicht, nach Konkretisierungen oder Beispielen zu fragen. Dies kann helfen, ein klareres Verständnis zu erlangen.
  • Das Feedback annehmen und sich nicht rechtfertigen oder verteidigen:
    Es ist wichtig, das Feedback anzunehmen, ohne sofort in die Verteidigung zu gehen. Erinnere Dich daran, dass es eine großartige Chance zur Verbesserung ist.
  • Dich für die Rückmeldung bedanken
    Zeige Wertschätzung gegenüber der Person, die Dir Feedback gegeben hat. Bedanke Dich für ihre Offenheit und Ehrlichkeit.
  • Abstand nehmen und verarbeiten
    Nimm Dir nach dem Gespräch Zeit, um das erhaltene Feedback zu reflektieren. Überlege, wie Du es in Deine berufliche oder persönliche Entwicklung integrieren kannst.
  • Gemeinsame Verbesserungsvorschläge erarbeiten
    Wenn das Feedbackgespräch konstruktiv ist, kannst Du auch gemeinsam mit dem Feedbackgeber Verbesserungsvorschläge oder Schritte zur Lösung von Problemen erarbeiten.

Feedback empfangen erfordert eine offene Haltung und die Bereitschaft, aus den erhaltenen Informationen zu lernen. Indem Du diese bewährten Praktiken anwendest, kannst du dazu beitragen, dass Feedbackgespräche konstruktiver und fruchtbarer sind, sowohl für Deine persönliche Entwicklung als auch für die Qualität der Zusammenarbeit mit anderen.

Feedback als Schlüssel zur Entwicklung

Lass uns zusammenfassen, was wir aus diesem Artikel mitnehmen können. Feedback spielt in unserer persönlichen und beruflichen Entwicklung eine entscheidende Rolle. Wir haben seine Bedeutung im Kontext von Führung, Teamarbeit und individueller Weiterentwicklung erkundet. Du weißt nun, dass Feedback nicht nur dazu dient, Fehler zu korrigieren, sondern auch Stärken zu stärken. Deine Fähigkeit, effektiv Rückmeldung zu geben und zu empfangen, hat direkte Auswirkungen auf Deinen Erfolg und Deine Beziehungen. Die Zusammenarbeit in einer Feedbackkultur fördert Offenheit, Transparenz und kontinuierliches Wachstum. Feedbackkompetenz ist der Schlüssel zur Verfeinerung Deiner Fähigkeiten und zur Schaffung einer produktiveren und harmonischeren Arbeitsumgebung.

Feedback in die Praxis umsetzen

Jetzt ermutige ich Dich, das Gelernte in die Praxis umzusetzen und aktiv Feedbackkompetenz in Deinem beruflichen und persönlichen Leben zu aufzubauen. Feedback ist kein isolierter Prozess, sondern eine kontinuierliche Reise der Selbstverbesserung. Nutze die Macht des Feedbacks, um Deine Führungsfähigkeiten zu stärken, Dein Team zu inspirieren und Deine berufliche Entwicklung zu fördern. Dies ist der Anfang einer aufregenden Reise, bei der jedes Feedbackgespräch eine Chance zur Weiterentwicklung darstellt.

Ich lade Dich ein, Dich aktiv mit Feedbackgesprächen auseinanderzusetzen und Deine Erfahrungen, Fragen und Erkenntnisse zu teilen. Möchtest du weitere Themen in diesem Zusammenhang erkunden? Hast Du Fragen oder Anregungen? Ich freue mich auf Deine Rückmeldungen und stehe zur Verfügung, um diesen Dialog fortzusetzen und Dich bei Deinem Wachstum zu unterstützen. Feedback ist ein Weg des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung, und ich freue mich, diesen Weg gemeinsam mit Dir zu gehen.

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